COLUMN
Het HR van nu: Human Relations Management
Vaak genoeg heb ik hier betoogd dat de medewerker blijft of juist gaat vanwege zijn of haar leidinggevende. Dit is het ultieme voorbeeld van Human Relations Management. Niet de inhoud van het werk, niet de arbeidsvoorwaarden, niet het mooie pand en de feestjes zijn van doorslaggevend belang. Nee, de relatie met de manager. Dat is de basis. De medewerker wil worden gezien. Het is net een mens…
Wat is dat dan, Human Relations Management. Oude wijn in nieuwe zakken? Ja en nee, is het politieke antwoord. Natuurlijk gaat het om de mens en het werk. Maar de benadering van de mens, daar zit het verschil in. De medewerker is niet een menselijke bron die rationeel handelt en enkel op basis cijfers kan worden aangestuurd om zo tot een optimaal rendement te komen. Integendeel, daar hoef ik geen enkele leidinggevende van te overtuigen. Nee, de afdeling die wordt aangestuurd is een verzameling mensen met unieke behoeften met complexe onderlinge relaties. De aansturing hiervan wordt gedaan op basis van de individuele behoefte van de medewerker en de groepsdynamiek.
Dit komt wat theoretisch en mogelijk wat abstract over. Maar je (her)kent vast het volgende voorbeeld wel. Vacatures worden voornamelijk en overwegend ingevuld met externe kandidaten. De doorgroei en met name de ontwikkeling van een medewerker die al een collega is wordt door (oude) beeldvorming te kort gedaan. En weg is je binding met de betreffende medewerker. Een nieuwe vacature is aanstaande.
Ander voorbeeld: hoeveel wordt er niet geïnvesteerd in – vaak formele – communicatie? Dit zijn strak ontworpen websites en corporate uitingen op social media die een verhaal vertellen. Prachtig en nuttig allemaal, maar is dit het echte verhaal? Nee toch?! Als aankomende klant (of je nu iets wilt gaan kopen of dat je een aanstaande nieuwe collega bent) wil je de oprechte ervaring van binnenuit horen. En dat komt via de bestaande medewerkers. Zie hier het succes van Tiktok, maar dit geheel terzijde. Te vaak zie ik organisaties, omdat de OR of de HR afdeling dat aandraagt, een bonusregeling instellen voor het aanbrengen van een nieuwe medewerker. Maar het bedrag dat daar tegenover staat is, relatief gezien, een schijntje. Durf daar nu eens een significante beloning tegenover te stellen. Daarmee waardeer je het netwerk van maar vooral de medewerker zelf naar behoren. Daarmee zeg je namelijk als organisatie dat je je huidige medewerkers ziet en echt waardeert.
En, hoe relateert dit naar jou, als leidinggevende? Ik wens je veel Human Relations Management toe.
Olof Frankfort
Frankfort HRM